2024. április 16., kedd

UJ HONLAP BANNER 250 100

kep-webA rendszerváltás környékén létrejött vállalatok jó része napjainkban néz szembe a cégutódlás kihívásával. A hektikusan változó gazdasági-jogi-politikai környezetben ennek zökkenőmentes lebonyolításához nem árt szakértők segítségét igénybe venni.

Az egykori alapítók, tulajdonosok ezekben az években kezdhetik el megérdemelt „arany éveiket" és már élvezhetik korábbi munkájuk gyümölcsét. Ehhez biztosítaniuk kell a létrehozott értékek megőrzését, a munkahelyek megtartását és a további, felfelé ívelő pályát a cég számára. A mostanában átörökítendő cégek nagy része gyorsan nőtt, és jól alkalmazkodott a folyton változó gazdasági-jogi-politikai környezethez. Tovább bonyolítja a képet, hogy a cég növekedése és az alapító anyagi gyarapodása párhuzamosan zajlott, a személyes és céges tulajdonok összekeveredtek. A jelenleg is prosperáló cégek képesek voltak a nehézségek leküzdésére, s kultúrájukban hordozzák azt a közeget, amiből kinőttek.

A cégutódlás ezt a kultúrát kisebb-nagyobb mértékben módosítja, amire a folyamat során figyelmet kell fordítani. A cégvezető/tulajdonos visszavonulása a cégből, valamint a folytatás személyi és szervezeti feltételeinek megteremtése a tulajdonos feladata. Ez egy többéves projekt, melynek során a tulajdonosnak újabb döntéseket kell hozni, de az irányítás mindig az ő kezében van. A sikeres utódláshoz rendet kell rakni ezekben a cégekben, és arra is mindenképp szükség van, hogy az Alapító a szervezet működésével kapcsolatos tudását átadja az utódjának.

ELSŐGENERÁCIÓS TULAJDONOSOK

A cégek alapítói többnyire karizmatikus vezetők, ezért tudnak a semmiből nagyot alkotni, és kiemelkedni a konkurens vállalatok tengeréből. Ez a domináns személyiségjegy azonban azt is eredményezi, hogy a cég túlságosan az alapító köré épül, ő hozza a döntéseket, ő gyakorolja a kontrollt, ő tartja a kapcsolatot a legfőbb vevőkkel és beszállítókkal.

Ahhoz, hogy egy ilyen központi figurát helyettesíteni lehessen, két megoldás létezik. A legjobb, ha egy hasonlóan karizmatikus vezetőt sikerül megnyerni utódnak; ilyenből viszont kevés található a munkaerőpiacon. Megoldás az is, ha az egyszemélyi vezető hatáskörét egy professzionális vezetői testület veszi át; ez azonban komoly átszervezéseket, szervezeti és működési változtatásokat eredményez, és a cég számára sokkoló kultúraváltást igényel.

abra

ELSŐGENERÁCIÓS ÖRÖKÖSÖK

A cégtulajdon mögött sokszor nem egy-egy személy, hanem család/családok állnak, akik elkülönült érdekeket képviselnek az utódlási döntés alkalmával. Ez a kérdés kiemelt figyelmet igényel a cégutódlás során, mivel a megoldatlan konfliktusok szétzilálhatják a jól megtervezett folyamatot. Ismert tény, hogy a család főleg érzelmi alapon működő egység, míg a cég a gazdasági racionalitás alapján, feladatközpontú együttműködést követel meg. A kettő összhangba hozható.

A gazdasági tényeket nehéz érzelmileg kezelni, néha viszont az érzelmi viszonyulás elfogadható lehet a gazdasági megfontolásokkal szemben. Alapesetben a család jóléte összefügg a cég gazdasági eredményeivel, ezért, ha nehezen is, de tudomásul kell venni, a szakértő menedzsment/cégvezető racionális döntéseit. Amíg egy hosszú hagyományokkal rendelkező cégnél a „trónörököst" csecsemőkortól kondicionálják a rá váró feladatra, itthon az alapító gyermekei gyakran csak felnőttként szembesülnek azzal, hogy a szülői hagyaték továbbviteléhez sem képzettségük, sem gyakorlatuk, de gyakran még motivációjuk sincs. A legnehezebb feladat ebben az esetben az, hogy ezt a tényt a tulajdonos és családja elfogadja. Tudomásul kell venni, hogy a céget egy „idegen" fogja vezetni, akár megbízott menedzserként, akár új tulajdonosként.

A CÉGUTÓDLÁS KOMOLY KIHÍVÁS

Az alapítónak a céggel kapcsolatos összes információt meg kell osztania leendő utódjával, ezek között lehetnek kényes természetűek is, de figyelmen kívül hagyásuk később komoly gondokat okozhat. Optimális esetben az utód már egy lezárt múltú, tiszta működésű céget vehet át – de ha idáig nem sikerül eljutni, akkor ismernie kell mindazt az információt, birtokolnia kell mindazt a kapcsolatrendszert, ami a cég sikeres működéséhez szükséges. A kb. 2008-tól tartó gazdasági válság új kihívások elé állította a gazdasági szereplőket, s csak az innovatív, a változásokhoz alkalmazkodni tudó szervezetek bizonyultak életképesnek.

Egy leköszönésre készülő cégvezetőnél fontos a belső motiváció, azoknak a vágyaknak, céloknak a megfogalmazása, melyeket eddig, a cégvezetés miatt nem volt ideje, energiája megvalósítani. Amikor egy jövőképet felrajzol magának, könnyebben dönt a cégutódlásról. A döntés megszületése után pedig a folyamat menedzselése már ösztönző számára.

Tapasztalataink szerint a cégutódláskor sok cégnél stratégiaváltásra, az üzleti modell átalakítására is szükség van, és ezeket egyszerre kell végrehajtani a kellő előrelátással, szükség esetén szakértők bevonásával.

A végrehajtást célszerű egy előre meghatározott menetrend szerint lebonyolítani. Úgy kell levezényelni, hogy a cég megerősödve, új pályán folytathassa a fejlődését. A sikerhez új stratégia, kézben tartott változásmenedzsment kell, de az is fontos, hogy az alapító kiálljon azok mellett a változtatások mellett, amelyeket neki már nem volt ereje meglépni. Az utódnak a cég működtetésének átvétele mellett az üzleti modell, piaci stratégia stb. átalakításával kell új növekedési pályára állítani a céget.

A TANÁCSADÓK SZEREPE

A tanácsadók a cégutódlás folyamatának szakértői, akik nem az ügyfél üzletéhez, az iparági trendekhez, piaci viszonyaihoz értenek, hanem a nehéz helyzetek, döntések megoldásának mesterei. Nem abban segítenek, hogy konkrétan mit kell tenni, hanem támogatják ügyfeleiket a saját megoldások megtalálásában. A tanácsadók ismerik a cégutódlási döntések kritikus pontjait, végigkísérik a megvalósítás folyamatát, közösen kidolgozzák az ellenőrzés menetét a szükséges korrekciókkal együtt. Tudomásul kell venni, hogy nem létezik előre kidolgozott „konzerv" megoldás a cégutódlásra, hanem minden egyes helyzetben az adott viszonyokra, az ügyfél vágyaira és lehetőségeire alapozva, az ő döntéseit követve lehet konszenzusos eredményt elérni.

Dr. Korda Vezetői Tanácsadó Iroda
www.drkorda.hu

 

Keresés

mehi-banner-media 120x240